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名家专栏

作者: 桐乡一院 发布时间: 2020年04月10日 03:54:05

  案例背景介绍


  1、护理人员的一般资料。


  科室有护士30人,年龄22—5l岁,平均年龄31岁。其中女护士29人,男护士1人}本科学历10人,大专学历18人,中专学历2人,主任护师1人,副主任护师2人,主管护师5人,护师10人,护士12人。通过急诊科护理人员的构成分析,显示护士年龄在35岁以下占比76.67%,主要分布在25—35岁,大专及以上学历占比93.33%,护理队伍呈现高学历化、年轻化、职称呈正三角形分布的特点。


  2、绩效奖金分配面临的主要问题


  护理人员对于急诊护理工作强度、夜班压力和夜班频率的排斥、焦虑与疲倦。科室护理绩效奖金有限的数额与个人争取物质性补偿极大化的矛盾。经济学观点认为,人们从自己的需要和利益出发参与社会分工和生产,参与利润分配,并获取尽可能多的利润例。护理人员经常对绩效奖金分配的结果进行横向对比,且以高于自己的他人作为参照物进行比较,判断自己的付出和收益是否受到公平对待,依据直觉判断对比,产生“不患寡而患不均”的错觉。原有科室护理人员绩效奖金分配方法单一,缺乏多维度的立体考核,主要是以职称等级系数为主,夜班为辅相结合的分配方法,形成平均主义大锅饭。


  绩效改革思路和应用


  1.改革的实施方法


  1.1成立绩效考核管理小组。以护士长为组长、医院核算科人员为技术顾问的科室护理单元绩效考核管理小组由正、副护士长和6名护理人员组成,占护理人员的26.67%,其职称构成分别为正高1人、副高2人、中级3人、初级2人,分布在各个层级,由护理人员无记名投票产生。


  1.2广泛收集科室护理人员意见。通过访谈和观察收集到有关护士的情况,如绩效奖金分配方案的适宜性、个人在付出与所得比较的平衡点、不满意及建议等并进行分类汇总,参照医院以工作量、工作质量、服务态度、绩效考核得分为主要分配指标,并适当考虑不同岗位的特点和相应的工作职责进行二次分配。


  1.3绩效奖金分配方式和配置比例。(1)从可量化、可操作角度出发的新分配方案打破了科室绩效奖金分配平均主义的大锅饭,改变原来单一的绩效奖金分配方法,建立以职称职务系数、岗位班次工作量系数、质控考核为主,奖励扣罚为辅的绩效奖金分配方式。(2)采用完全分配的切分法,即以职称职务系数、岗位班次工作量系数、质控考核等三大类为基础进行绩效考核分配,分别按权重的30%、40%、30%切分科室护理单元绩效奖金总额,并报核算科备案。


  2.绩效奖金分配的计算


  2.1务绩效奖金系数与护理人员的职称、职务和工作年限密切相关,系数的确定是根据护理人员职称、职务和年资区分不同的护理层级,职称、职务及其年资越高系数也越高,例如,已聘任职称大于3年的主管护师沈××晋升为副护士长,个人职称职务绩效奖金对应系数则按表1的规定,从聘任的下个月将原系数1.25变为1.30计发,不同的护理能级对应不同的系数,见表l。


1职称及职务系数表

职称

 

职称职务系数

 

聘任年限<4

 

聘任年薪>4

 

护士长

 

副护士

 

主任护师

 

1.4

 

1.45

 

1.5

 

1.45

 

副主任护师

 

1.3

 

1.35

 

1.45

 

1.40

 

主管护师

 

1.2

 

1.25

 

1.35

 

1.30

 

护师

 

1.1

 

1.15

 

1.20

 

1.15

 

护士

 

1

 

1.05

 

/

 

/

 

见习护士

 

0.5

 

/

 

/

 

/