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药企高管频繁变动反映哪些问题?解决之道还看基层

作者: 桐乡一院 发布时间: 2019年08月01日 13:35:47

  桐乡第一人民医院4月18日讯 今年年初至今,不少医药公司都出现了人事变动,特别是高管层面,如刚刚完成整合的国药集团化药发展平台上海现代制药总经理、中国中药董事总经理等企业和岗位,这还不包括非上市药企。

 

  这种变动看似比较频繁和剧烈,但是如果统计一下进入本世纪以来16年药企高级管理者变动,就会看到,这几乎是中国当下医药产业剧烈变化的缩影。

 

  互相博弈的结果

 

  如果比较一下中国药企与跨国药企在企业高级管理岗位的变动,我们可以看出两点明显区别。第一,在中国当下的医药产业,除家族完全控制的药企以外,高级管理岗位变化极为频繁,在主要经营管理岗位持续工作超过10年的很少,基本在2-3年,不足一年的也不在少数;而跨国药企主要管理者在岗时间在10年以上的比中国药企高出3-5倍,基本都在5年以上,而达到15年甚至20年的也大有人在。第二,中国药企从内部成长起来直到坐上掌门人岗位的很少,高级管理者多数从外面聘任;而跨国药企,内部成长起来的高管非常多。

 

  药企高级管理者频繁变动、职业经理人频繁跳槽集中反映了中国药企快速成长和转型时期的特点:战略上的急功近利、人力资源管理缺乏科学方法和包容性、药企资源社会性分散。

 

  有部分药企总认为社会上一定存在这样的人才,能够解决自己现在的问题或实现自己的目标。聘任后如果短期内没有达到这一的目标或解决这些问题,就认为人力资源部门找错人了,赶紧解聘并重新去大海里捞针,或者将已经聘任的人才束之高阁“冷冻”起来,任其自己提出辞职。

 

  在职业经理人方面,基本上可以划分六大主导心态:第一,总认为没有遇到千里马,所以这山望着那山高,骑马找马是这部分职业经理人的基本心态;第二,盲目乱闯,各处散发简历,对自己的长处、短处、目标、方向不清楚,不知道哪些岗位和企业适合自己发展,也不对目标企业在投简历前进行调查和分析;第三,如果能够选择,则唯薪水水平决定是否应聘,不考虑自己是否能够适应这家企业,不考虑能否在这家企业长期奋斗下去;第四,权力欲过浓,总认为有权力才能做事,结果导致自己的业绩和心态都不被认可;第五,过于敏感,担不得一点委屈,也缺乏足够的包容性,致使自己与原管理团队难以融合,甚至走到老板的对立面去;第六,客人心态,一些经理人不能够站在企业立场去看问题,总是以客人和旁观者心态经营管理企业,慢慢露出尾巴。

 

  当然,高级管理者频繁流动更多的原因是双方互相博弈的结果。有的企业在公司治理体系之外又弄出许多管理手段,目的是为了制约经营者,逼迫经营者无力经营或不能获得有效资源;有的企业问题的根源在老板,但是老板没有认识到,经理人更不敢触及,所以总是在原地绕而无法从根本上解决问题;有的企业是给主要经营者要求的目标与提供的资源不匹配,使经理人无法完成使命。

 

  短期需学会反思

 

  中国药企在医药产业政策、竞争和技术推动下正处于整体转型时期,如果说过去的二十年在人力资源特别是高级管理者管理方面正处于学习、适应、不断试错还有些理由的话,那未来药企生存和发展则不但不能在人力资源方面出错,而且还要将人力资源体系建设特别是高级管理者和关键人才建设纳入最重要的优先级轨道。为什么?因为快速变化的环境,不确定性的环境将战略周期从长期变为短期,日新月异的技术不断改变着行业的竞争方式,制度和流程也一反长期稳定和固定,需要与不断变化和不确定性的环境相适应。这一切都需要企业中的人要发挥出比过去更多的主动性、激情和精准方法,不断校准企业发展方向。

 

  未来的药企要能够吸引人才、留住人才并让人才充分发挥作用;要能够培养人才,具备自我造血功能;要能够从企业整体和长期框架上做好人力资源体系并不断适应环境的变化,适应人才成长和幸福感的需求,适应人才学识、技能、心态和交往方式的需要;未来的药企要能够同时使用物质激励和精神激励两种甚至多种手段系统化让人才愿意留下来,愿意充满激情去奋斗,与企业同心同德,并具有包容性。

 

  短期解决药企高级管理人才流动性大的问题要处理好以下几个方面的关系。